Trebuie să afișez salariul în anunț în octombrie 2026?

Nu, azi nu ești obligat să afișezi salariul în anunț. Proiectul L445/2026 e încă în Senat, cu termen de dezbatere și vot pe 17.10.2026; dacă nu se votează, se adoptă tacit și merge la Camera Deputaților (fișa L445/2026 – Senatul României).

Directiva (UE) 2023/970 cere ca salariul inițial sau intervalul să fie comunicat candidaților înainte de interviu, interzice întrebarea despre istoricul salarial și introduce raportarea diferențelor salariale pe sexe. România a ratat termenul de transpunere (7 iunie 2026), iar proiectul de lege e în procedură de urgență în toamna 2026.

Ce a făcut Senatul până acum și ce urmează pe 17 octombrie?

Proiectul L445/2026 este în lucru la comisiile permanente. Termenul pentru dezbatere și vot se împlinește pe 17.10.2026. Dacă nu se dă un vot până atunci, proiectul se consideră adoptat tacit la Senat și pleacă la Camera Deputaților (cameră decizională). Acolo pot apărea modificări. Textul final se va ști abia după votul Camerei, promulgare și publicare în Monitorul Oficial.

Formulează-ți planul pe scenarii: fie se votează cu amendamente în Senat, fie merge tacit la Cameră. În ambele cazuri, ritmul rămâne accelerat în Q4 2026.

Ce e obligatoriu azi pentru tine (1 octombrie 2026)?

Potrivit Ministerului Muncii, nu ai obligații noi până la adoptarea și intrarea în vigoare a legii naționale. Ghidul Salarial eJobs 2026 confirmă că, deocamdată, publicarea salariului direct în anunț nu e obligatorie; candidatul trebuie însă informat privind salariul/intervalul înainte de angajare.

Pe recrutare, bune practici deja utile: comunică transparent de la primul contact, evită întrebarea despre istoricul salarial (directiva o va interzice), documentează criteriile de încadrare pe roluri.

După vot, când intră în vigoare și ce se schimbă concret?

După ce trece de Camera Deputaților, urmează promulgarea și publicarea. De atunci curg termenele din lege. În versiunea aflată în Senat (iulie 2026), anunțurile ar trebui să includă salariul sau intervalul, componentele variabile și beneficiile. Partea de recrutare (salariul comunicat înainte de interviu, fără întrebarea despre salariul actual) se aplică tuturor angajatorilor, indiferent de mărime.

Transparența internă crește: angajații vor putea cere nivelurile salariale medii pe categorii de roluri, defalcate pe sexe. Raportarea diferențelor salariale se face etapizat: organizațiile cu 250+ și 150–249 de angajați încep din 2027 (frecvență diferită), cele cu 100–149 din 2031; sub 100 nu raportează. Sancțiuni în proiectul de la Senat: între 3–5 salarii minime brute; la repetare, 5–10. Valorile finale se confirmă la promulgare.

Suntem recrutori, nu avocați. Pentru conformare juridică, ia-ți consilier. Pentru pașii operaționali de HR, vezi sinteza noastră de pe /transparenta-salariala.

Cum pui criterii „obiective și neutre de gen”, pe roluri reale?

Definește intervale pe roluri pornind de la responsabilități, complexitatea sarcinilor și nivelul de autonomie, nu de la persoană. Leagă pragurile de competențe observabile (certificări, tehnologii folosite, tip de proiect), de impactul în business și de condiții speciale ale rolului (de ex. lucru în ture, disponibilitate on-call). Notează clar ce mută un candidat dintr-un nivel în altul și aplică aceleași criterii tuturor candidaților, indiferent de gen.

Exemplu de formulare pentru anunț: „Interval salarial comunicat înainte de interviu. Criterii de încadrare: experiență relevantă pe tehnologiile rolului, responsabilități asumate și nivelul de autonomie. Componente variabile și beneficii: descrise explicit în anunț.”

Ce riscuri și cine verifică?

În draftul din Senat (iulie 2026), amenzile sunt între 3–5 salarii minime brute, iar la abateri repetate între 5–10. Mecanismul exact de control și instituțiile desemnate se vor fixa prin lege și, eventual, prin norme. Azi nu există reglementări noi față de Codul muncii. Practic, te aștepți ca inspecția muncii și autoritățile cu atribuții pe nediscriminare să aibă un rol, dar așteptăm textele finale.

Checklist de 30–60 de zile ca să fii gata în Q4 2026

• Mapează rolurile actuale și fă o listă scurtă: titlu, responsabilități, nivel (junior/medior/senior), criterii de încadrare.
• Propune intervale salariale pe roluri și notează, în scris, criteriile neutre de gen care le justifică (competențe, autonomie, impact, condiții).
• Actualizează template-urile de anunț: secțiuni clare pentru „Interval salarial”, „Componente variabile” și „Beneficii”. Adaugă o frază standard despre comunicarea intervalului înainte de interviu.
• Instrucțiuni pentru recrutare: scoate întrebarea despre istoricul salarial, introduce întrebări despre competențe, rezultate și responsabilități.
• Pregătește un răspuns standard pentru solicitările interne privind nivelurile salariale medii pe roluri (definiții, perioadă, sursa datelor).
• Stabilește cine centralizează datele pentru viitoarea raportare a diferențelor salariale (HR + Finance) și ce câmpuri colectezi din 2026 ca să poți raporta în 2027.
• Testează dacă uneltele tale te ajută: un ATS care păstrează istoricul deciziilor și criteriile pe roluri, plus interviuri video asincrone pentru triere. Noi avem opțiuni gândite pentru GDPR și EU AI Act în /produse.

De ce merită să comunici salariul încă de acum?

Funcționează pe atracție și conversie. BestJobs arată că anunțurile cu salariu atrag cu 37% mai mulți candidați decât cele fără (BusinessPress – 19.09.2026). eJobs raporta la 24 iunie 2026 că aproximativ 40% dintre anunțuri aveau salariul vizibil (Radio Iași – pe date eJobs). Piața e strânsă: în T2 2026 existau 26.461 locuri vacante, rata fiind 0,52% (INS, via Salariile.ro). Dacă vrei să miști repede, transparența te ajută.

În anunț, evită ambiguități: scrie clar că vei comunica intervalul înainte de interviu. Spune ce înseamnă „variabilul” (de exemplu, comision în funcție de vânzări, bonus de performanță pe indicatori definiți). Asta taie întrebările și îți economisește timp.

Noi lucrăm zi de zi cu candidați care refuză anunțuri fără bani pe masă. Când intervalul e clar, acceptă mai repede discuția și intră într-un proces onest. Dacă ai nevoie de ajutor la redactare sau la triere, suntem aici.

Vrei pașii detaliați și un model de politică internă? Găsești pe scurt pe /transparenta-salariala. Pentru implementare rapidă, te ajutăm cu pipeline, scoring de CV-uri și interviuri video prin Partnerd Hire și IntroVid.

Întrebări frecvente

Senatul mai poate modifica L445/2026 înainte de 17 octombrie 2026 sau merge direct la adoptare tacită? Da, Senatul poate încă lucra pe text până la termen. Dacă nu se votează până pe 17.10.2026, proiectul se consideră adoptat tacit la Senat și merge la Camera Deputaților.

Trebuie azi să pun salariul direct în anunț? Nu. La 1 octombrie 2026 nu ai obligații noi; Ministerul Muncii a spus că nu se schimbă nimic până la lege. Ghidul Salarial eJobs 2026 confirmă: informarea privind salariul/intervalul e necesară înainte de angajare, nu neapărat în anunț, până intră în vigoare legea națională.

Când încep raportările privind diferența salarială? Etapat, potrivit cadrului din proiect și directivei: 250+ și 150–249 de angajați încep din 2027 (cu frecvență diferită), 100–149 din 2031, sub 100 nu raportează. Detaliile finale și calendarul exact se confirmă după promulgare.