Recrutare personal: cum ajungi la oameni buni, pas cu pas

Recrutarea de personal se strică de obicei în două locuri: la început, când rolul e descris vag, și la final, când omul nou e lăsat singur după prima zi. Între ele, majoritatea firmelor fac aceiași pași: anunț, CV-uri, interviuri. Mai jos e varianta care aduce oameni buni, nu doar CV-uri.

1. Scrie rolul pe rezultate, nu pe cerințe

O listă de cerințe („5 ani experiență, spirit de echipă, Excel avansat”) atrage pe toată lumea și nu filtrează pe nimeni. Întreabă-te altceva: ce trebuie să fi livrat omul ăsta după 3 luni și după un an? Din răspuns ies criteriile reale, pe care le poți verifica la interviu.

Un test bun înainte să pornești: gândește-te la un candidat pe care l-ai respins. De ce l-ai respins? Motivul ăla spune mai mult despre ce cauți decât fișa postului.

2. Pune salariul în anunț

Un anunț fără salariu e o invitație la ghicit, iar candidații buni nu ghicesc. Trec mai departe. Cu intervalul trecut în anunț aplică mai puțini oameni, dar mai potriviți, și nu mai pierzi interviuri care se rup la ofertă.

E și direcția în care merge legea. Directiva europeană a transparenței salariale cere ca salariul sau intervalul să fie comunicat candidatului înainte de interviu. Unde a ajuns legea românească ții la zi pe pagina noastră despre transparența salarială.

3. Alege canalul după rol

Nu există un singur canal bun. Există canalul potrivit pentru rol:

• Anunțul merge la rolurile pentru care oamenii caută activ: posturi de început de carieră, vânzări cu volum mare, retail, call center.
• Recomandările din echipă merg la aproape orice rol, dacă oamenii tăi știu exact pe cine cauți și de ce.
• Abordarea directă, adică headhunting-ul, e singura variantă pentru rolurile la care oamenii buni nu aplică: manageri, specialiști, oameni pe care îi caută toată piața.

Pentru abordarea directă, o regulă din teren: nu te baza pe mesaje. Din experiența noastră, doar în jur de 5% din piață răspunde la mesajele de recrutare. Pe ceilalți trebuie să-i suni, cu un motiv clar pentru care îi suni tocmai pe ei. Am scris pe larg despre asta în de ce nu-ți răspund candidații buni la mesaje.

4. Filtrează repede și la fel pentru toți

Primul filtru e un apel de 10 minute. Urmărești patru lucruri: ce face omul de fapt, de ce ar pleca, ce așteptări are, inclusiv la bani, și care e pasul următor, cu dată.

Când ai mulți candidați pe același rol, pune-le aceleași întrebări. Un interviu video înregistrat, la care fiecare răspunde când poate, te lasă să compari răspunsuri la aceleași întrebări, nu impresii din zile diferite. Iar dacă angajezi mai mulți oameni pe același rol, un assessment center îți arată 10 candidați lucrând în aceeași zi, sub ochii mai multor evaluatori.

5. La interviu: motivație, parcurs, riscuri

La interviul de fond verifici ce nu se vede în CV: de ce a plecat de la joburile anterioare, ce l-ar ține la tine, unde s-ar putea împotmoli. Competențele tehnice le evaluează cel care știe meseria, de obicei managerul direct.

Notează la fiecare candidat și plusurile, și minusurile. O evaluare doar cu plusuri nu te ajută să decizi. Te ajută doar să te convingi.

6. Oferta și primele 90 de zile

Multe angajări se pierd după ofertă, nu înainte. Omul acceptă, apoi primește o contraofertă sau se răzgândește în prima lună. Ține legătura cu el până în prima zi și după.

Noi sunăm și omul angajat, și managerul la 14, 30, 70 și 90 de zile. Problemele de integrare se văd devreme, dacă le caută cineva, și se rezolvă cât sunt mici.

Când are sens să lucrezi cu o agenție?

Dacă primești aplicări bune la anunț, recrutează singur. Un program de recrutare te ajută să ții candidații în ordine și să răspunzi tuturor.

O agenție își merită banii când rolul e greu, iar o angajare greșită costă scump: management, roluri specializate, vânzări cu impact direct în business. La Partnerd lucrăm cu telefonul, nu cu mesaje, plătești doar dacă angajezi și ai garanție de 90 de zile: dacă omul pleacă în perioada asta, recrutăm din nou, gratuit. Dacă vrei să compari agenții, uită-te la întrebările de pus înainte să semnezi.

Întrebări frecvente

Cât durează o recrutare de personal? Depinde de rol. Un post cu multe aplicări se poate ocupa în câteva săptămâni, un rol de management sau unul foarte specializat durează mai mult. Ce poți controla e ritmul: fiecare pas cu un termen și o dată.

Recrutați în toată România? Da. Suntem o firmă remote și recrutăm peste tot în țară, în orașele mari și în cele mici.

Ce garanție aveți? 90 de zile. Dacă omul angajat prin noi pleacă în primele 90 de zile, indiferent de motiv, reluăm căutarea fără niciun cost.