De ce pleacă oamenii noi în primele 90 de zile?

Plecările în probă apar când rolul promis nu e rolul livrat, când nu ai obiective clare pe primele săptămâni și când managerul nu are timp pentru om. Le reduci cu un brief corect, un plan 0–14–30–70–90 simplu și discuții regulate, nu la noroc.

În România, perioada de probă este, de regulă, până la 90 de zile pe funcții de execuție și 120 de zile pe funcții de conducere; în probă, contractul poate înceta prin notificare scrisă, fără preaviz (Codul muncii – art. 31). Tocmai de aceea, primele 90 de zile sunt sensibile.

Care sunt cele mai frecvente motive pentru care pleacă oamenii în primele 90 de zile?

Mismatch între ce ai spus în recrutare și realitatea din teren: responsabilități, volum, program, modul de lucru. Dacă echilibrul viață–muncă e prost, omul pleacă, chiar dacă salariul e bun. Potrivit Randstad România (Workmonitor 2026), 82% aleg un job după salariu, dar rămân pentru echilibrul viață–muncă; 47% au sau caută un al doilea job. Când timpul e comprimat, semnalele negative cântăresc dublu.

Manager absent sau fără plan. Fără obiective clare pe săptămâna 1–4 și fără feedback, omul „zboară pe instrumente”.

Lipsă de unelte și acces: laptop, licențe, date, procese. Două–trei blocaje în prima săptămână și încrederea se rupe.

Team fit: stil de lucru, ritm, reguli implicite. Astea nu se ghicesc dintr-un interviu scurt, se validează pe parcurs.

Context de piață volatil: încrederea angajaților în siguranța locului de muncă a scăzut la 48% (PwC România – 2026). Când oamenii sunt nesiguri, reacționează mai repede la semnale de risc. Fluxurile pe piața muncii sunt ridicate (Eurostat, T1 2026), iar un emitent listat a raportat 27,53% fluctuație în 2025, incluzând și plecările din probă. Nu e „doar la tine”. Dar poți controla execuția din primele 90 de zile.

Ce trebuie să conțină un brief de rol ca să nu explodeze în probă?

Brieful îl fixezi înainte să sunăm candidații. Negru pe alb, fără ambiguități. Minimul sănătos:

• Scopul rolului: de ce există, ce problemă rezolvă.
• Rezultate așteptate pe 30 și 90 de zile: 3–5 livrabile măsurabile, pe care le poți verifica din afara capului omului.
• Limite și dependențe: ce NU ține de rol, de cine are nevoie ca să livreze, ce acces primește din ziua 1.
• Ritmul și modul de lucru: onsite/remote/hibrid, ore reale, ședințe obligatorii, instrumente.
• KPIs de ramp‑up: semnale de progres (ex.: număr de clienți preluați, cazuri închise, tichetare corectă) – nu promite rezultate care depind de piață în primele 30 de zile.
• Stakeholderi: cine e managerul, cine e buddy/mentorul, cine semnează accesul.
• Pachet și transparență: salariu inițial/interval și componente variabile comunicate corect. Directiva (UE) 2023/970 cere comunicarea salariului/intervalului înainte de interviu; România încă lucrează la lege (L445/2026). Detalii la /transparenta-salariala. Suntem recrutori, nu avocați: pentru conformare juridică, vorbește cu un consilier.

Cum arată un plan 0–14–30–70–90 pe care îl ține și un manager ocupat?

Ziua 0–1: acces, echipamente, prezentare scurtă a misiunii și a oamenilor cheie. Un obiectiv simplu pentru prima săptămână (un mini‑livrabil) și un buddy clar. Niciun „vedem noi”.

Ziua 14 (săptămâna 2): validare de progres pe mini‑livrabil, listă de blocaje, acord pe livrabilele următoare. Decizie‑prag: are omul acces la tot ce îi trebuie? Dacă nu, tai nodurile azi, nu „după ședință”.

Ziua 30 (săptămâna 4): autonomie de bază pe sarcinile principale. Te uiți la calitatea muncii, nu doar la volum. Decizie‑prag: continuăm pe același plan sau ajustăm rolul/mentoratul? Dacă nu vezi semne de auto‑organizare, setezi intervenții concrete pe următoarele 10 zile.

Ziua 70 (aprox. săptămâna 10): ownership pe o felie a rolului. Poate rula singur/ă un ciclu complet, cu feedback minim. Decizie‑prag: semnează o responsabilitate recurentă sau restrângem aria și pregătim plan B.

Ziua 90: închizi perioada de probă cu date, nu cu impresii: livrabilele bifate, calitate, feedback de la stakeholderi. Confirmi angajarea definitivă sau, dacă trebuie să rupi, o faci rapid și curat.

La Partnerd, în headhunting, nu te lăsăm singur pe traseu: sunăm omul și managerul la 14, 30, 70 și 90 de zile. Dacă pleacă în primele 90 de zile, din orice motiv, reluăm căutarea gratuit. Asta e garanția noastră de 90 de zile. Detalii pe /headhunting.

Ce întrebări pui la check‑inurile din săptămânile 2, 4, 10 și 13?

La 14 zile: „Ce ți‑e neclar în rol acum?” „Ce te blochează concret?” „Pe o scară 1–10, cât de încrezător ești că livrezi obiectivul pe 30 de zile? Ce te duce cu un punct mai sus?”

La 30 de zile: „Unde ai avut nevoie de mine și nu am fost?” „Ce proces ți se pare inutil sau greoi?” „Dacă ai repeta prima lună, ce ai face altfel mâine?”

La 70 de zile: „Ce poți prelua cap‑coadă fără mine?” „Unde îți e teama cea mai mare?” „Ce rezultat te-ar convinge că ești pe drumul bun în următoarele 20 de zile?”

La 90 de zile: „Ce te face să vrei să rămâi aici încă șase luni?” „Ce te poate împinge să pleci în următoarea lună și cum prevenim?”

Cum măsori dacă onboardingul reduce fluctuația?

Uită‑te la semnale pe termen scurt, nu la „retenție anuală” peste un an. Ai nevoie de: rata de finalizare a accesului în ziua 1, procent de obiective de 30 de zile atinse, calitate (2–3 criterii simple, aceleași pentru toți), timp până la autonomie de bază și feedbackul managerului/buddy‑ului. Pragurile le setezi pe rol: dacă ai rol operațional, autonomia vine mai repede; pe roluri complexe, urmărești consistența și curba de învățare, nu volumul brut.

Pune și un „semafor” de risc pe probă: verde (nicio problemă), galben (blocaje repetate sau neclaritate), roșu (mismatch de competențe/comportament). Se actualizează la fiecare check‑in.

Ce faci concret dacă la 30/60 de zile vezi mismatch între om și rol?

Nu tragi de timp. Verifici întâi brieful: ai promis altceva? Dacă da, ajustezi rolul sau aștepți competența greșită. Discuți deschis cu omul și cu managerul: ce rămâne din rol, ce scoți, ce sprijin adaugi (buddy mai prezent, shadowing, training scurt pe competența cheie). Fixezi un sprint de 10–14 zile cu un rezultat verificabil. Dacă nu apare progresul, pregătești planul B.

Planul B înseamnă: fie schimbi rolul intern (dacă ai opțiune reală), fie închizi colaborarea în probă. Ca să nu o iei de la zero, folosești garanția noastră: în headhunting, dacă omul pleacă în 90 de zile, reluăm căutarea gratuit, pe același brief (actualizat cu ce ai învățat). Noi suntem firmă remote și recrutăm în toată România; nu stai cu rolul descoperit luni întregi.

Notă de legal: partea de transparență salarială vine din Directiva (UE) 2023/970. România are proiectul L445/2026 în lucru; până la adoptare, Ministerul Muncii spune că nu ai obligații noi. Proiectul cere ca salariul/intervalul și componentele variabile să fie în anunț sau comunicate în scris înainte de interviu. Pentru detalii și etape de raportare pe mărimea firmei, vezi /transparenta-salariala. Pentru conformare, ia un consilier juridic.

Întrebări frecvente

Care sunt semnalele timpurii că omul va pleca în probă? Întârzieri repetate la livrabile mici, lipsă de acces rezolvată lent, ezitare la asumare, evitarea discuțiilor 1‑la‑1. Două–trei semnale la rând, pe parcurs de o săptămână, anunță risc. Actualizează „semaforul” și intervino în 24–48h.

Ce fac dacă managerul e prea ocupat pentru check‑inuri? Pui în calendar 20 de minute la 14/30/70/90 ca evenimente neanulabile și desemnezi un buddy cu responsabilitate clară. La noi, echipa Partnerd face și check‑inuri cu omul și cu managerul, ca să nu cadă mingea când e aglomerat.

Cum aleg între a ajusta rolul și a închide colaborarea? Dacă la 30–45 de zile nu ai autonomie de bază pe sarcinile esențiale, verifici realist dacă problema e de resurse/procese sau de potrivire. Dai un sprint de 10–14 zile cu un rezultat măsurabil; dacă nu apare progres, protejezi echipa și clienții și activezi planul B. Cu garanția de 90 de zile, nu blochezi poziția.