Folosești AI la recrutare? Ce s-a schimbat din 2 august

Două lucruri se aplică deja: nu ai voie să folosești AI care citește emoțiile candidaților, iar cine vorbește cu un chatbot trebuie să știe că vorbește cu un program. Regulile grele pentru programele care triază și punctează candidați s-au amânat până pe 2 decembrie 2027. Amânate, nu anulate.

Suntem recrutori, nu avocați, așa că mai jos e varianta practică, pentru cine angajează. Pentru situația exactă a firmei tale, vorbește cu un consilier juridic.

Ce s-a amânat până în 2027?

Regulamentul european privind inteligența artificială, cunoscut ca AI Act, trece recrutarea pe lista sistemelor „cu risc ridicat”. Intră aici programele care filtrează aplicări, sortează CV-uri sau evaluează candidați. Obligațiile pentru ele trebuiau să se aplice de pe 2 august 2026.

În iulie, Uniunea Europeană a adoptat pachetul de simplificare numit Digital Omnibus (Regulamentul UE 2026/1744), care mută termenul pe 2 decembrie 2027. Ai deci un an în plus. Folosește-l ca să alegi uneltele și felul în care lucrezi cu ele, pentru că schimbarea unui program de recrutare durează mai mult decât pare.

Ce e deja obligatoriu?

Fără recunoașterea emoțiilor. Din februarie 2025, AI Act interzice folosirea AI care deduce emoțiile oamenilor la locul de muncă. Ghidul Comisiei Europene spune clar că interdicția îi privește și pe candidați, în timpul selecției. Orice unealtă care „citește” fața sau vocea cuiva într-un interviu video și îți spune dacă e emoționat, sincer sau entuziast nu mai are ce căuta în procesul tău.

Chatbotul spune că e chatbot. De pe 2 august 2026 se aplică obligațiile de transparență: cine vorbește cu un sistem AI trebuie informat. Un asistent care răspunde candidaților pe pagina de cariere sau pe WhatsApp intră aici.

Omul decide. Asta nu vine din AI Act, ci din GDPR, și se aplică de ani de zile. În principiu, un candidat are dreptul să nu fie respins printr-o decizie luată exclusiv automat. Un filtru care elimină singur oameni, fără să se uite cineva peste rezultat, e o problemă chiar de azi.

Ce se schimbă pentru tine, ca angajator, din decembrie 2027?

Cine folosește un sistem cu risc ridicat are câteva obligații de bun-simț, care devin lege. Un om desemnat supraveghează ce face programul și are autoritatea să-l contrazică. Programul se folosește cum a fost gândit, cu date relevante pentru rol. Jurnalele se păstrează, ca să poți arăta ulterior de ce a primit un candidat un anumit scor. Iar oamenii evaluați, plus reprezentanții angajaților acolo unde există, află că folosești un astfel de sistem.

Nimic din lista asta nu e greu dacă programul e construit pentru ea. E foarte greu dacă programul îți dă un scor și nu-ți poate spune de unde vine.

De ce contează chiar dacă tu nu folosești AI?

Pentru că îl folosesc candidații. CV-urile și scrisorile de intenție scrise cu ChatGPT arată bine, curat și aproape la fel. Pe BestJobs, aplicările au trecut de 3 milioane în primul trimestru din 2026, cu 20% mai multe decât anul trecut. Cu atâtea texte lustruite, CV-ul îți spune tot mai puțin despre cine e omul.

Soluția nu e încă un filtru automat. E să ceri dovezi mai devreme: două întrebări concrete în formularul de aplicare, o probă scurtă de lucru, un telefon de zece minute sau un interviu video asincron evaluat de un om.

Ce întrebi când alegi un ATS cu AI?

• Îmi arată de ce a dat scorul? Un scor fără argumente e o cutie neagră. Din 2027 o să ai nevoie să explici deciziile.
• Pot contrazice scorul? Decizia trebuie să rămână la om, iar asta se vede în program, nu doar în contract.
• Analizează emoții sau trăsături biometrice? Răspunsul corect e „nu”.
• Unde stau datele? Datele candidaților din UE e bine să rămână în UE.
• Ține un jurnal al deciziilor? Fără el, nu poți reconstitui ce s-a întâmplat cu un candidat anume.

Pe regulile astea am construit și Partnerd Hire: scorul vine cu argumente pro și contra, decizia e a omului, datele stau în UE, iar analiza de emoții lipsește intenționat.

Întrebări frecvente

Mai am voie să scriu anunțuri de angajare cu ChatGPT? Da. AI Act nu interzice asta. Ai grijă doar să nu introduci date personale ale candidaților în unelte publice, pentru că acolo intră în joc GDPR.

Regulile se aplică și firmelor mici? În principiu, da. Regulile pentru cine folosește AI la recrutare nu țin de mărimea firmei. Digital Omnibus a adus simplificări pentru firmele mici și mijlocii, mai ales la documentație, nu o scutire.

Un interviu video asincron intră sub AI Act? Doar partea de AI. Dacă programul punctează sau sortează candidații, devine sistem cu risc ridicat din decembrie 2027. Dacă analizează emoții, e interzis de acum. Înregistrarea în sine, evaluată de un om, nu e AI.